Heinz Gabathuler, en tant que chercheur, qu’est-ce qui vous intéresse dans les repré­sentations du personnel ?

Ces organes m’intéressent à titre d’institutions sociales situées au croisement entre le personnel, la direction et les syndicats. Lieu où se jouent les rapports de travail, l’entreprise a pris de l’importance ces dernières années. Cela se traduit dans la tendance à déplacer les négociations salariales du niveau de la branche à celui de l’entreprise.

La loi sur la participation est entrée en vigueur en 1994. Quelles sont les attributions des RP ?

Les RP ont le droit d’être informées régulièrement par la direction sur la situation économique de l’entreprise, mais aussi sur la situation de l’emploi. Elles peuvent aussi formuler des propositions dans des domaines clairement définis tels que la réglementation du temps de travail, la prévention des accidents, la protection de la santé, et en particulier le transfert d’entreprise et les licenciements collectifs, mais rien de plus. Il n’y a de codécision réelle que pour des questions relatives à la prévoyance professionnelle. L’initiative pour la participation des travailleurs lancée par les syndicats a été rejetée par le peuple en 1976. Elle exigeait notamment que les membres des RP puissent siéger dans les conseils d’administration.

Quoi qu’il en soit, la codécision a été intégrée dans les plans sociaux il y a trois ans.

En cas de licenciements collectifs, le processus doit être convenu avec les RP depuis 2014. Il peut toutefois être laborieux avant de déboucher sur une entente entre employeur et employé·e·s. La CCT règle en principe clairement où un mécanisme d’arbitrage s’enclenche et dans quelles situations les syndicats et les associations patronales peuvent être contactés. En Suisse, dans les branches importantes, la participation en entreprise est plus clairement définie par les CCT que par les lois. De plus, on trouve des réglementations supplémentaires intéressantes, surtout dans les branches où des RP existent depuis longtemps.

Le manque de protection contre le licenciement des représentant·e·s du personnel demeure toutefois un problème irrésolu.

C’est effectivement une faiblesse essentielle. Les meilleurs droits de participation ne servent à rien si les représentant·e·s du personnel doivent redouter de représailles et de licenciements abusifs. Dans d’autres pays européens, les choses sont beaucoup mieux réglées. Quelques syndicats, dont syndicom, cherchent donc à résoudre le problème au niveau des CCT. La nouvelle CCT UPC prévoit que les représentant·e·s du personnel ne puissent pas être licenciés pour des motifs économiques – une réglementation exemplaire !

Comment découvrir les « intérêts » du personnel ?

Bien entendu, des salaires décents et de bonnes conditions de travail sont essentiels. Il arrive toutefois que des personnes très engagées dans les RP et sensibles à des idéaux élevés s’étonnent parfois des préoccupations de certains de leurs collègues. Les requêtes les plus classiques concernent le manque de places de stationnement pour les vélos et les repas à la cantine. Les RP doivent toujours être à l’écoute des employés. Les assemblées du personnel sont appropriées lorsque surviennent de plus gros problèmes, lorsque la RP veut se prémunir et recevoir un mandat de négociation de la base. Ou lorsqu’un syndicat veut exposer son point de vue à l’ensemble du personnel.

La RP, un terrain pour construire des bases syndicales ?

Les élections aux RP peuvent être utiles aux syndicats pour se profiler, avec leurs propres listes p. ex.

Peut-on considérer les RP comme un catalyseur de la « démocratie des employés » ?

Il y a des moments émancipateurs qui transcendent les processus formels de ces organes. Concernant le mot clé « démocratie », il est particulièrement intéressant de relever que les droits de participation ne dépendent pas du fait qu’un employé possède ou non un passeport suisse. A intervalle régulier, les employés ont l’occasion d’élire des collègues ou de se faire élire, indépendamment de leur nationalité (étrangère ou suisse). Par conséquent, des migrant·e·s siègent aussi dans ces RP. Par ailleurs, j’estime que les décisions importantes devraient être prises en y associant la base. Quelques représentant·e·s du personnel sont d’avis que leur mandat se limite à négocier. Or l’Assemblée d’entreprise devrait prendre des décisions. Les gens devraient exercer eux-mêmes leurs droits de participation, sans déléguer tout et n’importe quoi aux RP.

A quoi servent les RP ?

Grâce au droit de consultation, elles contribuent à humaniser le monde du travail. Leur tâche principale consiste à mettre en œuvre la CCT dans l’entreprise. Une RP se sent toutefois souvent démunie lorsqu’il s’agit de préparer des alternatives à des restructurations d’envergure et à d’importantes suppressions de poste.

Le droit de vote et la possibilité de demander l’avis du personnel sont de petits pas sur un très long chemin. Mais dans une économie capitaliste, ce sont aussi des conquêtes non négligeables.

Représentation des salarié·e·s

Les commissions d’entreprise ou les représentations de travailleurs élues par le personnel existent depuis la fin du XIXe siècle. Leurs compétences sont aujourd’hui réglées d’une part dans des conventions collectives de travail, d’autre part dans un certain nombre de lois fédérales (loi sur le travail, prévoyance professionnelle, CO). Depuis 1993, les représentations de travailleurs sont aussi définies en tant qu’institutions dans la loi sur la participation. Cette dernière stipule que dans les entreprises d’au moins 50 employé·e·s, ils ont le droit d’exiger la constitution d’une représentation du personnel (RP). Mais ni les sciences sociales, ni les autorités ou les syndicats ne documentent systématiquement le rôle et le développement des RP. (nma)

Photo Gabthuler dans WW :

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