Es braucht Massnahmen, um Mitarbeitende aus schrumpfenden Geschäfts- und Berufsfeldern für wachsende Geschäfts- und Berufsfelder zu qualifizieren. Das kann nur in ausreichendem Mass gelingen, wenn in den Gesamtarbeitsverträgen ein klar definiertes Anrecht auf Aus- und Weiterbildung verankert wird.
Um mit der digitalen Entwicklung Schritt zu halten, reichen herkömmliche Personalentwicklungskonzepte nicht aus. Gewerkschaften und Arbeitgeber müssen die Berufe und die Arbeitsbedingungen im Gleichschritt mit der technologischen Entwicklung weiterentwickeln, zum Wohl der Beschäftigten. Es braucht eine systematische Erfassung von Qualifikationen, die es in absehbarer Zeit nicht mehr brauchen wird. Und eine systematische Erfassung von Qualifikationen, die es neu aufzubauen gilt. Also eine strategische Planung in einer paritätischen Logik. Oder auch: Aus- und Weiterbildung statt «Hire and Fire». Unter den Bedingungen einer digitalen Wirtschaft reicht es nicht, wenn Angestellte ein paar wenige Weiterbildungstage pro Jahr zur Verfügung haben – die Ende Jahr erst noch verfallen, falls man sie nicht bezogen hat.
Aus- und Weiterbildungsansprüche sind in den Gesamtarbeitsverträgen (GAV) zu verankern. Ganz konkret, in Form von Zeit, Angebot und Geld. Diese Ansprüche dürfen Ende Jahr nicht verfallen, sondern sind auf individuelle und kumulierbare Weiterbildungskonti zu übertragen. Die Guthaben können später für eine aufwendige und intensive Weiterbildung wie ein Nachdiplomstudium eingesetzt werden, um die sogenannte Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten oder gar auszubauen. Genauso wichtig: Damit die Weiterbildung gelingt, muss eine rasche und unkomplizierte Pensenreduktion möglich sein.
