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Starker Franken = Unbezahlte Mehrarbeit?

Nach dem jüngsten Anstieg des Schweizer Frankens gegenüber dem Euro haben verschiedene Unternehmen angekündigt, sie müssten Angestellte entlassen, die Löhne kürzen, diese nur noch in Euro bezahlen oder die Arbeitszeit ohne finanzielle Entschädigung erhöhen. Ist das legal?

Im Arbeitsverhältnis wird eine Arbeitsleistung gegen einen im Voraus festgelegten Lohn erbracht. Das Unternehmerrisiko liegt beim Arbeitgeber. Er muss den vereinbarten Lohn unabhängig von der finanziellen Lage des Unternehmens, unabhängig von externen Einflüssen wie den Wechselkursen entrichten. Eine Lohnsenkung wegen der Aufwertung des Frankens gegenüber dem Euro kommt einer Überwälzung des Risikos auf die Belegschaft gleich. Dasselbe gilt für den plötzlichen Entscheid, zuvor in Schweizer Franken bezahlte Löhne neu in Euro zu entrichten. Währungsschwankungen sind wie Liquiditätsprobleme oder Auftragsrückgänge externe wirtschaftliche Ereignisse, die zum Risiko des Arbeitgebers gehören. Wer bei guter Wirtschaftslage Gewinne nicht an die Angestellten weitergibt, soll auch wechselkursbedingte Verluste übernehmen und dieses Risiko in seiner Strategie berücksichtigen.

Die Arbeitszeit, der Lohn, die Ferien sind wesentliche Elemente des Arbeitsvertrags und können nur mit ausdrücklicher schriftlicher Zustimmung der Arbeitnehmenden geändert werden. Auch dann treten sie erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in Kraft («Änderungskündigung»). Die Leute stehen vor der Wahl, die Änderung anzunehmen oder die Kündigung zu riskieren. Man darf sich fragen, ob eine Zustimmung unter diesen Umständen gültig ist: gleicht sie doch mehr einem Zwang als einer freien Willensäusserung.

Um einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber aufgrund des starken Frankens auszugleichen, können die Arbeitnehmenden verschiedene Gegenleistungen vom Arbeitgeber fordern und aushandeln. Als Erstes: Transparenz. Die Firma muss alle Zahlen offen legen, aufgrund derer sie die Arbeitszeit erhöhen oder Löhne kürzen will.

Verlangte Massnahmen sind zeitlich zu begrenzen, und während dieser Zeit ist ein Kündigungsschutz festzuhalten. Wichtig ist, die Befristung schriftlich so festzuhalten, dass die ursprünglichen Modalitäten nach Ablauf des Massnahmenzeitraums wieder automatisch gelten. Es gilt, keine Vertragsänderung zu unterschreiben, ohne sich vorher Rat und Unterstützung bei syndicom eingeholt zu haben. Wir prüfen die Gesetzmässigkeit und ob allenfalls sogar eine Massenentlassung vorliegt. Kollektives Vorgehen schützt die Einzelnen und stärkt die Verhandlungsposition der Arbeiterschaft.

Sollte euer Arbeitgeber mit Wünschen nach Erhöhung der Arbeitszeit, Lohnkürzung und dergleichen an euch herantreten, ist es wichtig, dass ihr umgehend Kontakt mit syndicom aufnehmt, damit wir euch unterstützen können!

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