« Suite à la récente augmentation du franc suisse par rapport à l’euro, plusieurs entreprises ont annoncé devoir licencier du personnel, réduire les salaires, ne les verser plus qu’en euros, ou encore augmenter la durée du travail sans compensation financière. Est-ce légal ? »

Le contrat de travail présuppose que la prestation de travail est fournie contre une rémunération fixée à l’avance. L’employeur doit supporter le risque d’entreprise. Il doit verser le salaire fixé quelle que soit sa situation financière, ou les éléments extérieurs qui influent sur celle-ci. Le fait de baisser les salaires en raison de l’augmentation de valeur du franc suisse par rapport à l’euro revient à faire supporter au travailleur le risque économique de l’entreprise. Idem quant à la décision subite de payer en euros des salaires jusqu’ici payés en francs suisses. Or les variations du cours de la monnaie, comme les problèmes de liquidités ou de baisse des commandes, sont des événements extérieurs de nature économique qui rentrent dans la sphère de risque de l’employeur. Si l’employeur ne redistribue pas les éventuels gains aux salarié·e·s en situation économique favorable, il devrait aussi assumer les pertes liées à la variation du cours et intégrer ce risque à sa stratégie.

Le temps de travail, le salaire, les vacances, etc. sont des éléments essentiels du contrat de travail. Ils ne peuvent être modifiés sans accord écrit exprès du travailleur. Des modifications unilatérales des conditions de travail n’entrent en vigueur qu’après l’échéance du délai ordinaire de résiliation. Le salarié∙e est alors confronté au dilemme d’accepter la modification ou de risquer le licenciement. On peut donc s’interroger sur la validité d’un tel consentement, qui ressemble plus à une contrainte qu’à une volonté librement exprimée.

En cas de modification des conditions de travail décidées de manière unilatérale par l’employeur en raison de la cherté du franc, les salarié∙e∙s peuvent négocier certaines conditions en contrepartie. D’abord, la transparence doit absolument être garantie. Pour justifier une augmentation du temps de travail ou une réduction des salaires, l’employeur est tenu de publier tous les chiffres à sa disposition. Ensuite, les mesures exigées par l’employeur doivent être limitées dans le temps et une protection contre le licenciement doit être assurée durant cette période. Les mesures envisageables peuvent varier selon l’entreprise. Il est donc important de consigner par écrit que les mesures sont limitées dans le temps, afin que les conditions de travail initiales soient à nouveau automatiquement appliquées ensuite.

Enfin, aucune modification de contrat ne doit être signée sans avoir au préalable demandé conseil à syndicom. Le syndicat vérifie que les mesures soient légales et s’assure qu’il ne s’agit pas d’un un licenciement collectif. Car une procédure collective des salarié·e·s leur assure une meilleure protection et renforce leur position de négociation.

Si votre employeur exige des adaptations concernant l’augmentation de la durée du travail ou la réduction du salaire, il est important que vous preniez immédiatement contact avec syndicom pour que nous puissions vous soutenir.