Malgré tous les instruments disponibles, l’égalité des salaires entre femmes et hommes n’est pas réalisée. Lors de la fixation du salaire, des pièges doivent être évités – surtout si les salaires ne sont pas définis d’après des critères objectifs et transparents. Car les stéréotypes et les préjugés restent tenaces. Le point avec Marianne Schär Moser, psychologue du travail et experte en matière d’égalité.

 

 

syndicom, le journal : La différence salariale entre femmes et hommes s’élevait encore à 18,4% en 2010. Près de 60% de ces différences s’expliquent, mais les 40% restants relèvent de la discrimination salariale. Pourquoi?
   
Marianne Schär Moser: Les différences salariales résultent par exemple du choix professionnel spécifique au genre. De plus, les femmes ont davantage d’interruptions familiales dans leur carrière; elles travaillent souvent à temps partiel et exercent des fonctions moins exigeantes.

Y a-t-il d’autres motifs?
Oui. Les femmes travaillent plus souvent dans des branches à bas revenus. Elles occupent rarement des positions de cadre. Si l’on prend en considération tous ces facteurs, une partie de la différence salariale demeure – et elle s’explique seulement par l’appartenance à l’un des deux sexes.

Quelle est cette proportion?
D’après le salaire médian (1), les femmes gagnent 468 francs de moins par mois – seulement parce qu’elles sont des femmes. Autrement dit, la discrimination salariale s’élève actuellement à environ 9%.

Les entreprises en sont-elles conscientes?
La plupart des entreprises partent du principe qu’elles respectent l’égalité salariale. Mais elles ne la vérifient pas.

Comment contrôler que les salaires respectent l’égalité des sexes?
Pour les entreprises ayant plus de 50 collaborateurs, l’instrument Logib (2) représente une première étape. Il montre si un besoin d’agir se fait ressentir. Les entreprises peuvent aussi participer au Dialogue sur l’égalité des salaires (3) et contrôler l’égalité salariale avec les représentations des travailleurs. Jusqu’à présent, cela n’a pas été fait.

Comment sont fixés les salaires?
De manière très diverse. Les petites entreprises fixent souvent elles-mêmes les salaires, alors que les plus grandes ont des systèmes salariaux systématiques. Mais même avec les systèmes salariaux, la discrimination n’est pas exclue.

Pourquoi?
L’égalité salariale implique le même salaire pour un travail de valeur égale. Mais la valeur du travail n’est souvent pas définie – ou pas fondée.

A propos de la valeur du travail. Comment comparer des fonctions différentes?
Le travail est évalué abstraitement en fonction des exigences et des charges liées à la fonction. Le salaire peut être fixé à partir de cette appréciation. Il est important d’utiliser correctement un bon système.

Qu’est-ce que cela signifie?
Toutes les composantes intellectuelles, physiques, psycho-sociales doivent être analysées de manière objective et neutre.

Les pièges de la discrimination sont donc omniprésents.
Oui. Prenons l’exemple d’une collaboratrice qui travaille à un guichet postal. On attend d’elle qu’elle fasse preuve d’empathie et d’amabilité. Or ces deux caractéristiques personnelles ne sont pas rétribuées. Ce qui est faux, car elles font aussi partie des exigences de cette fonction.

Les composantes psychosociales sont-elles sous-estimées?
Elles n’ont longtemps pas été prises en considération. Aujourd’hui, on en tient compte la plupart du temps, mais on leur accorde trop souvent un faible poids. Ce qui défavorise les femmes, car ces composantes sont particulièrement importantes dans les professions typiquement féminines.

L’égalité salariale désavantage les femmes. Dans quelle mesure peut-elle aussi désavantager les hommes?
En tant que partenaires des femmes. Le bas niveau salarial concerne aussi les hommes qui exercent des professions typiquement féminines ou qui travaillent à temps partiel. Ils sont donc discriminés.

Les femmes doivent toujours  exiger elles-mêmes le salaire qui leur revient. Pourquoi l’Etat ne se sent-il pas responsable d’ancrer un article dans la Constitution?

On peut effectivement se le demander! On pourrait imaginer avoir une autorité étatique chargée de procéder aux contrôles salariaux dans les entreprises. La volonté politique n’est manifestement pas au rendez-vous. Mais des efforts sont fournis pour garantir plus de rigueur: sur les marchés publics, le respect de l’égalité salariale est déjà activement contrôlé au niveau fédéral et dans le cadre d’un projet pilote cantonal. D’autres cantons et communes devraient aussi s’y mettre. Pour moi, c’est prometteur.

Suleika Baumgartner, journaliste RP à Zurich

Infos : www.leg.ch, www.egalite.ch et www.ebg.admin.ch

Remarques:
(1) Le salaire médian indique que la moitié de la population a un salaire inférieur et l’autre moitié un salaire supérieur. En calculant la différence salariale de la sorte, les hauts salaires ont moins d’importance que si l’on prend en considération le salaire moyen. Sur la base de la valeur moyenne, la proportion discriminée s’élevait en 2008 à 732 francs par mois. Ceci parce que les hommes sont plus nombreux que les femmes à avoir de très hauts salaires.
(2) Instrument pour vérifier l’égalité salariale: www.logib.ch
(3) www.dialogue-egalite-salaires.ch

 

 

MARIANNE SCHÄR MOSER
Marianne Schär Moser, 45 ans, est lic.phil., psychologue FSP, psychologue du travail et des organisations SSPTO ; elle a une activité indépendante de chercheuse et de consultante en sciences du travail. C’est une experte en matière d’égalité entre femmes et hommes. Photo LDD