Home office: pourquoi et comment?

Droits et obligations en période de home office

En période de pandémie, des mesures spéciales et de la créativité sont nécessaires, et ce également dans l'organisation du travail. Désormais, le home office devient de plus en plus important. Quelles sont les bases du home office en matière de droit du travail et que doit-on prendre en considération? Nous avons rassemblé quelques éléments pour vous à cet effet. Si vous êtes exposé à un risque sanitaire élevé et que votre employeur refuse que vous travailliez en home office, veuillez nous contacter directement.

 

Un récapitulatif des éléments essentiels

  • Une attention particulière doit être apportée aux règlementations des conventions collectives de travail et des règlements correspondants.
  • Le home office étant un domaine régi par la loi sur le travail, toutes les directives qui s’y rattachent (interdiction de travailler la nuit et le dimanche, périodes de repos, pauses) doivent être pleinement respectées. 
  • Le home office est recommandé pour les personnes particulièrement vulnérables face au coronavirus. Si celui-ci est impossible et que les employé-e-s doivent restés chez eux, l’employeur est tenu de verser l’intégralité du salaire. 
  • Il est essentiel de fixer précisément les horaires de travail, y compris la période de disponibilité et les heures pendant lesquelles l’employé-e n’est pas joignable (non-joignabilité). 
  • Si vous vous occupez de vos enfants tout en étant en home office, parce que les crèches et les écoles sont fermées à cause de l’épidémie, les objectifs doivent être ajustés en conséquence. 
  • L’échange social avec les collègues ne doit pas disparaître: les échanges par emails ou les pauses-café «virtuelles» via les applications de communication peuvent aider. 
  • Les employé-e-s doivent être informés dans les règlements des temps de travail et de repos légaux et être avertis que ceux-ci doivent également être respectés pendant le home office. 
  • Le poste de travail en home office doit aussi être aménagé de manière ergonomique. En cas de dépenses ou de frais, l'employeur les prend en charge, enprincipe.

En période de pandémie, le Conseil fédéral et l’OFSP recommandent de toute urgence la mise en place du home office partout où c’est possible techniquement et du point de vue de l’organisation du travail. Et ce pour deux raisons:

  1. Il est ainsi possible d'éviter les va-et-vient et l'utilisation des transports publics (TP). L'utilisation des TP, en particulier, représente un risque majeur de contracter le coronavirus et de propager l'épidémie. 
  2. Moins de personnes sont sur le lieu de travail, les contacts personnels et donc les risques d'infection y sont minimisés. La séparation dans les bureaux paysagers est rendue possible. 

La loi sur les épidémies (LEp) oblige les entreprises à contribuer activement à contenir l’épidémie en cas de situation particulière ou extraordinaire. Ces mesures vont au-delà des obligations de protection de la santé des employé-e-s déjà présentes dans la loi sur le travail et le Code des obligations. Les employeurs doivent préparer et appliquer les mesures recommandées ou ordonnées par les autorités sanitaires et informer, guider et surveiller les employé-e-s dans le cadre de l'entreprise. Le home office en fait partie: partout où c’est possible, l'employeur est tenu de l’instaurer. Le 16 mars, le home office  a même été déclaré obligatoire pour les personnes particulièrement vulnérables (entretemps, l’ordonnance a été révisée).  Si c’est impossible parce que le travail n’est pas réalisable à la maison (construction, commerce de détail, etc.), le salaire doit être versé dans son intégralité. 

 

La loi sur le travail qui régit la protection de la santé sur le lieu de travail s’applique, même lorsque l’on travaille à domicile. Les employé-e-s ont un droit légal de participation concernant toutes les questions de protection de la santé et d'organisation du travail qui y est associée, ils doivent donc être consultés et peuvent soumettre des propositions. Ces droits de participation sont à la disposition des employé-e-s et, le cas échéant, de la représentation du personnel de l'entreprise. Dans la crise actuelle du corona, ces droits de participation des employé-e-s revêtent une importance particulière. Les employeurs doivent discuter de toutes les mesures liées au traitement opérationnel de l’épidémie avec les employé-e-s ou la représentation du personnel. Cela n'a pas uniquement pour but d'améliorer et d'accepter les mesures, c'est aussi une obligation légale. Les employé-e-s et la représentation du personnel peuvent également demander conseil sur ces questions auprès de syndicom.

Dans ce contexte, les syndicats ont un droit à l'information sur l'entreprise même en ce qui concerne l’instauration, l'organisation ou le règlement du home office. 

 

Il convient de distinguer les cas où les personnes sont en «quarantaine», c'est-à-dire qu'elles ne peuvent pas quitter le domicile ou pénétrer sur le lieu de travail et travaillent donc en home office. 

Par définition, ces personnes ne doivent pas être malades. Si les employé-e-s sont malades, qu’ils présentent des symptômes du coronavirus, qu’ils ne doivent pas aller à l’hôpital pour se faire soigner car les symptômes ne sont pas si graves, ils devraient néanmoins être totalement incapables de travailler dans la plupart des cas et aucun travail n'est dû. Dans ce cas, l'employeur doit payer le salaire ou l'indemnité journalière de maladie doit être perçue.

 

Les employeurs ordonnent à de nombreux employé-e-s de travailler à domicile parce qu’ils ont pu être en contact avec une personne à risque. Il s’agit souvent d’un commun accord avec les employé-e-s concernés. Du point de vue juridique, ces cas ne représentent pas une mise en quarantaine, mais plutôt une mesure préventive de l'employeur qui instaure le home office unilatéralement ou en accord avec les employé-e-s, c'est-à-dire qu’il modifie le lieu de travail conformément au contrat de travail (auto-isolement). 

 

En revanche, si les employé-e-s sont en quarantaine au sens de la loi, on parle de véritable quarantaine. Les employé-e-s peuvent alors travailler en home office, à condition qu'aucune raison médicale ne les en empêche et qu'ils disposent des moyens nécessaires pour le faire dans des conditions acceptables (lieu de travail répondant aux normes de protection du travail; connexion et équipement informatique; absence d'entrave à la vie familiale, etc.). L'employeur peut alors exiger des salariés qu'ils travaillent à domicile, même s'il n’existe aucun accord préalable ou clause dans le contrat de travail individuel. Dans ce cas, les employé-e-s peuvent prétendre à toucher l’intégralité de leur salaire puisqu'ils fournissent une prestation de travail. Ils peuvent ainsi continuer à travailler en home office même s’ils sont en quarantaine. 

 

Le droit du travail privé et public s’applique pleinement au home office. 

Le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail, c’est pourquoi le home office doit normalement être prévu contractuellement dès le départ ou ne peut être ordonné par l'employeur qu'avec le consentement des employé-e-s. Une clause de mobilité, qui autorise l’employeur à ordonner le télétravail si nécessaire, peut également être prévue au contrat de travail. 

 

Le Conseil fédéral a initialement déclaré le home office obligatoire pour les employé-e-s particulièrement vulnérables. L’employeur peut accorder un congé aux personnes particulièrement vulnérables si le travail à domicile est impossible. L’employeur doit alors continuer à verser 100% du salaire. 

Les employé-e-s particulièrement vulnérables doivent respecter cette disposition impérative, tout comme l'employeur. 

Les employé-e-s particulièrement vulnérables sont ceux qui: 

  • sont âgés de plus de 65 ans

ou les personnes qui souffrent en particulier d’une des maladies suivantes:

  • hypertension
  • diabète
  • maladies cardiovasculaires
  • maladies respiratoires chroniques
  • maladies et thérapies qui affaiblissent le système immunitaire
  • cancer

Comme l'indique le mot «en particulier», cette liste n'est pas exhaustive mais est uniquement donnée à titre d’exemple. La décision revient au personnel médical qui rédige l’attestation correspondante. 

Si le home office engendre des frais pour les employé-e-s concernés, l’employeur qui l’impose doit les prendre en charge.  

 

La loi sur le travail s’applique pleinement au home office. L'employeur n'est pas libéré de son obligation d'assurer la protection de la santé des employé-e-s et de mettre en œuvre les mesures appropriées. En revanche, il n’existe pas de surveillance directe de l’employeur.

Les employé-e-s sont tenus de se conformer aux directives de l’employeur en matière de protection de la santé lorsqu’ils travaillent en home office et de prendre en compte les règles généralement reconnues. Il est clair qu'en période de coronavirus et de mise en place précipitée des postes de travail en home office, les exigences concernant le poste de travail doivent être ajustées selon le principe de proportionnalité. 

Néanmoins, un poste de travail bien équipé doit idéalement disposer: 

  • d’un espace de travail suffisant (surface idéale d’une table: 160 x 80 cm) 
  • si possible d’une chaise réglable en hauteur: la chaise et la table devraient pouvoir être réglées de manière à ce que les pieds soient fermement posés sur le sol et que le clavier puisse être utilisé avec les épaules tombantes.
  • d’une zone de mouvement suffisante autour de l’espace de travail 
  • d’un bon éclairage de l’espace de travail pour éviter l’éblouissement direct ou indirect 
  • d’une vue sur l’extérieur / fenêtre 
  • d’un environnement favorable sans risque de trébuchement ou de chute. 

En principe, l’employeur doit fournir aux employé-e-s l’équipement et le matériel dont ils ont besoin pour travailler. Si, en accord avec l'employeur, les employé-e-s fournissent eux-mêmes l'équipement ou le matériel pour l'exécution du travail, ils doivent être rémunérés en conséquence. Le Code des obligations autorise les parties contractantes à convenir d'une réglementation différente. 

Les dépenses doivent être payées par l'employeur si elles sont nécessaires pour exécuter le travail. Cela peut être le cas si les employé-e-s doivent travailler en home office parce qu'un poste de travail est (partiellement) manquant dans l'entreprise.

 

Si les employé-e-s doivent rester à la maison pour s’occuper des enfants à cause de la fermeture des crèches et des écoles, la question de savoir s'ils peuvent exiger de leur employeur la permission de travailler à domicile se pose. Cela doit être approuvé au regard de l’obligation d'assistance des employeurs, dans la mesure où cela est possible au sein de l'entreprise. Si l'employeur refuse d’accorder le home office aux employé-e-s dans une telle situation sans raisons opérationnelles suffisantes, il se trouve en demeure de l'employeur et il y a une obligation de verser le salaire même sans travail effectué.

L'employeur est naturellement tenu de payer les frais supplémentaires encourus par l'employé-e du fait du travail à domicile. De leur côté, les employé-e-s sont obligés de faire le travail qui leur a été confié et d'être à la disposition de l'employeur / de l'équipe. Une certaine bonne volonté de toutes parts est indiquée dans ce cas. Les objectifs doivent être adaptés à la situation spécifique. 

 

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