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È finalmente ora di procedere!

A 25 anni dallo Sciopero delle donne e a 20 anni dall’entrata in vigore della legge federale sulla parità dei sessi la rivendicazione per un salario uguale per un lavoro di uguale valore non è ancora stata recepita. I controlli salariali sono uno strumento indispensabile a tale scopo. Il dibattito sulla parità salariale è fallito: solo alcune aziende, per metà parastatali e municipalizzate, effettuano spontaneamente un’analisi interna. Così non si va da nessuna parte!

Finalmente, anche il Consiglio federale ha ammesso che i controlli salariali sono indispensabili e ha avviato una revisione della legge sulla parità dei sessi che prevede un maggior coinvolgimento della Confederazione. I controlli salariali garantiscono trasparenza e costituiscono un mezzo utile per individuare e sopprimere eventuali discriminazioni salariali.

Nella sua presa di posizione sulla procedura di consultazione, syndicom ha rivendicato i seguenti punti: controlli salariali regolari, responsabilità statale e verifica a campione, sanzioni, coinvolgimento delle parti sociali nonché tolleranza zero in caso di riscontro di eventuali discriminazioni salariali. Presto sarà disponibile il risultato della procedura di consultazione. Il Consiglio federale esaminerà la questione presumibilmente tra ottobre e novembre.

Ma è chiaro sin d’ora che questa revisione incontra una grande resistenza da parte dei partiti borghesi. La destra si oppone con tutte le sue forze alla parità salariale. Recentemente nell’ambito della riforma Previdenza per la vecchiaia 2020 ha tra l’altro innalzato l’età pensionabile delle donne a 65 anni (v. articolo a pagina 11) – mentre continua a boicottare la parità salariale.

La parità fa bene a tutti

L’effettiva parità salariale porta però dei vantaggi a tutti: ai lavoratori e ai datori di lavoro, all’economia e alla società. Il dossier n. 116 dell’USS (Controlli salariali – 25 anni dopo lo Sciopero delle donne), pubblicato a giugno 2016, mostra dove ci troviamo oggi, quali sono i benefici e quanto è già stato fatto in Svizzera e all’estero. Nel capitolo 4 del dossier in questione l’autrice illustra i vantaggi e i benefici dei controlli salariali.

L’analisi dell’impatto della regolamentazione in merito alla revisione della legge sulla parità dei sessi evidenzia che circa la metà delle aziende che ha già svolto delle analisi salariali interne ha successivamente adeguato la struttura salariale, per lo più in termini di un aumento dei salari delle donne. Un sondaggio del Centre Patronal ha inoltre evidenziato che gran parte delle aziende è interessata all’implementazione delle pari opportunità e non intende fare consapevolmente delle discriminazioni. Il fatto che questo comunque avvenga è dovuto a stereotipi legati a ruoli e aspettative sociali. I controlli salariali creano trasparenza e aprono gli occhi ai datori di lavoro e ai lavoratori, ad esempio pubblicando i risultati nella relazione annuale di un’azienda.

Proprio in Svizzera, dove si è restii a parlare del proprio salario con i colleghi di lavoro, questa è un’importante misura nella lotta contro la discriminazione salariale. Le aziende progressiste, che retribuiscono in modo equo e adeguato donne e uomini per uno stesso lavoro, sono avvantaggiate nella ricerca di personale qualificato. Sono soprattutto i controlli salariali a consentire di evitare azioni legali che non sono solo dispendiose e stressanti emotivamente per i lavoratori querelanti, ma sono anche dispendiose per le aziende e comportano una perdita di manodopera qualificata.

Anche il sistema degli appalti pubblici prevede dei controlli salariali: in questo caso la Confederazione esige un’autodichiarazione da parte delle aziende che hanno analizzato la loro struttura salariale. La Confederazione può effettuare controlli e in caso di violazione della parità salariale ha la possibilità di escludere fornitori, revocare gli appalti e infliggere pene convenzionali.

È ora di far valere la parità dei diritti e di introdurre controlli salariali in tutta la Svizzera. Anche la maggior parte dei datori di lavoro lo auspica ed è aperta a misure statali: la metà delle 660 aziende intervistate dal Centre Patronal le ritiene accettabili, il 26% è a favore. La coalizione tra lavoratori e datori di lavoro per combattere la discriminazione attraverso controlli salariali spianerebbe la strada alla parità salariale.

La punizione del matrimonio

La rilevazione svizzera della struttura dei salari 2012 dimostra che l’inspiegata differenza salariale per le persone sposate ammonta all’11,6%, quasi quattro volte quella delle persone celibi/nubili (3,1%). Qui entra però in gioco l’aspetto del gender che Regula Bühlmann, segretaria centrale dell’USS Donne, illustra nel capitolo 2 del dossier dell’USS. Lo stato civile ha effetti diversi sul salario delle donne e degli uomini, come dimostra anche uno studio attuale condotto da BASS: gli uomini coniugati guadagnano il 4,4% in più rispetto ai celibi, mentre le donne coniugate guadagnano il 2,9% in meno rispetto alle nubili (a parità di caratteristiche).

Questo bonus per gli uomini sposati è addirittura ancora più evidente nel settore privato rispetto a quello pubblico, come documentano alcuni studi nazionali e internazionali. Dietro questa differenza di sessi ci sono stereotipi e ruoli tradizionali come quello dell’uomo quale principale sostegno della famiglia e della donna quale apportatrice di un salario integrativo. Argomenti importanti al riguardo dovrebbero essere le minori aspettative in termini di prestazioni e la minore flessibilità in termini di orario. Alcuni studi internazionali dimostrano tuttavia che l’influenza dell’esperienza professionale sulle discriminazioni salariali è sovrastimata.

La parità non viene da sè!

Un argomento tirato spesso in ballo da aziende e partiti borghesi è che la società sta cambiando. Il livello di formazione delle donne è in aumento e questo porterebbe automaticamente alla parità salariale. In effetti una migliore formazione delle donne può ridurre la parte inesplicata della discriminazione salariale. Tuttavia serve anche un maggior supporto nell’assistenza dei bambini e ulteriori misure. Invece la parte inesplicata della disparità salariale, che può essere definita discriminazione, non ne viene affatto influenzata.

La responsabile dello studio, Silvia Strub di Büro BASS, non crede tuttavia che le differenze salariali si compensino da sole con il tempo senza ricorrere a misure adeguate. Ad ogni modo, lo studio non lascia intravedere che per le donne più giovani vi sia la tendenza a una maggiore equità salariale. Nel caso concreto ogni azienda deve svolgere un’analisi salariale che va accompagnata da un ufficio esterno al fine di individuare seriamente la disparità salariale e rimuoverla.

syndicom continuerà pertanto a battersi per i controlli salariali!

USS (editore Commissione Donne USS): controlli salariali – 25 anni dopo lo Sciopero delle donne, giugno 2016, dossier n. 116

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