Nell’ambito del rapporto di lavoro viene erogata una prestazione lavorativa in contropartita di un salario stabilito precedentemente. Il datore di lavoro deve farsi carico del rischio d’impresa. Deve quindi corrispondere il salario convenuto indipendentemente dalla situazione finanziaria dell’azienda o da elementi esterni che l’andassero a influenzare. Una diminuzione del salario per via della rivalutazione del franco rispetto all’euro equivale a un passaggio del rischio aziendale ai dipendenti. Lo stesso dicasi per la repentina decisione di corrispondere ora in euro i salari precedentemente pagati in franchi. Le oscillazioni dei tassi di cambio, come i problemi di liquidità o le flessioni delle commesse, sono eventi economici esterni rientranti nel rischio d’impresa del datore di lavoro. Un datore di lavoro che non trasmette ai dipendenti gli utili in presenza di una situazione economica favorevole dovrebbe farsi carico in prima persona anche delle perdite legate ai tassi di cambio e tenere conto di questo rischio nell’ambito della sua strategia.

L’orario di lavoro, il salario, le ferie ecc. – vale a dire tutti i parametri di riferimento – sono elementi fondamentali del contratto di lavoro e possono essere modificati solo con l’espresso consenso scritto del dipendente. Tuttavia variazioni unilaterali delle condizioni di lavoro entrano in vigore solo dopo che è trascorso il termine di disdetta ordinario. Il dipendente viene quindi posto dinnanzi al dilemma se accettare la variazione o rischiare il licenziamento. Ci si può quindi domandare, a ragione, se in queste circostanze sia valida un’approvazione, pur essendo equiparabile più a una costrizione che non a una volontà liberamente espressa.

Al fine di controbilanciare variazioni unilaterali delle condizioni di lavoro da parte del datore di lavoro per via della solidità del franco, i dipendenti possono chiedergli e negoziare con lui diverse controprestazioni. Innanzitutto si deve assolutamente pretendere della trasparenza: i datori di lavoro devono rivelare tutte le cifre così da motivare perché vogliono accrescere l’orario di lavoro o ridurre i salari. I provvedimenti pretesi dal datore di lavoro devono essere limitati dal punto di vista temporale e, nel corso di questo lasso di tempo, si deve mantenere una protezione contro i licenziamenti. I possibili provvedimenti possono essere diversi a seconda dell’azienda. È importante fissare per iscritto che i provvedimenti devono essere limitati nel tempo e che le condizioni di lavoro originarie torneranno automaticamente a vigere una volta scaduto il periodo di validità dei provvedimenti. Non si devono sottoscrivere variazioni contrattuali senza prima essersi fatti consigliare e supportare da syndicom, che verificherà l’ammissibilità ai sensi di legge dei provvedimenti e se eventualmente si sia in presenza di un licenziamento di massa. Una procedura collettiva dei dipendenti in questo senso tutela i singoli e rafforza la posizione dei lavoratori nell’ambito delle trattative.

Laddove il vostro datore di lavoro si dovesse presentare da voi con richieste di estensione dell’orario di lavoro, riduzione salariale e simili, è importante che entriate tempestivamente in contatto con syndicom, così da potervi fornire un sostegno.