Ci sono disposizioni del Codice delle obbligazioni (CO) e dei contratti collettivi di lavoro (CCL) come anche la prassi giudiziaria che fanno desumere che i dipendenti dal 55esimo anno di età, in qualità di “collaboratori più anziani”, abbiano bisogno, a livello di diritto del lavoro, di una protezione maggiore contro il licenziamento. La perdita del posto di lavoro è un duro colpo per le persone in questa fascia di età (umiliazione dopo un’assunzione di lunga data, disoccupazione di lunga durata, danni alla salute, privazione delle prestazioni assicurative) e un nuovo orientamento professionale è molto difficile se non addirittura impossibile. La tutela può consistere in un prolungamento del termine di disdetta, in una garanzia dell’assunzione, in una nuova occupazione nella stessa azienda ma ricoprendo una funzione più adeguata, in un diritto prolungato alle indennità giornaliere dell’assicurazione contro la disoccupazione, nel diritto agli assegni per il periodo di introduzione in base alla Legge sull’assicurazione contro la disoccupazione, nel prepensionamento, nell’applicazione di un piano sociale che tenga conto del licenziamento (inevitabile) e delle sue ripercussioni su dipendenti più avanti con l’età, in un’indennità di buonuscita, ma soprattutto anche nel fatto che un licenziamento pronunciato può essere abusivo in base all’art. 336 CO e portare con sé una sanzione per il datore di lavoro fino ad un massimo di sei mensilità.

Secondo la recente giurisprudenza, quando un datore di lavoro licenzia un dipendente anziano assunto da diverso tempo (4A_384/2014; dipendente di 59 anni con 11 anni di servizio) regolarmente sorge la domanda se in base all’art. 336 cpv. lett. a) si tratti di un licenziamento (abusivo) discriminatorio a causa dell’età, anche davanti ad una capacità produttiva oggettivamente ridotta, in quanto il datore di lavoro avrebbe violato un suo obbligo più alto di assistenza, che avrebbe dovuto manifestarsi proprio nelle modalità della disdetta. Il maggiore obbligo di assistenza del datore di lavoro consiste nel fare il possibile per mantenere integrato nel processo lavorativo il dipendente in età avanzata. Se un licenziamento appare inevitabile, il datore di lavoro deve innanzitutto ottemperare a tre doveri, ovvero all’obbligo di informare sull’intenzione del licenziamento, all’obbligo di ascoltare il dipendente e di cercare una soluzione riguardo ad un’occupazione alternativa in azienda o – anche nel caso di una prestazione insufficiente e comportamento insoddisfacente – nel concedere un’ulteriore chance a rimanere assunto, perché altrimenti corre il rischio che una disdetta impugnata per iscritto (CO 336b) venga giudicata dal tribunale come discriminatoria a causa dell’età, ovvero abusiva.

Attualmente la protezione legale contro il licenziamento per i lavoratori più anziani a partire dal 55esimo anno di età viene considerata insufficiente. Per questo il Consiglio federale in data 27.4.2015 ha deciso di adottare delle misure per migliorare questa tutela.

Tirando le somme, possiamo dire che i dipendenti più anziani costituiscono la maggioranza della popolazione lavorativamente attiva. La protezione contro il licenziamento soprattutto dai 59 anni con un’appartenenza all’azienda da circa 10 anni è stata rafforzata di recente dalla giurisprudenza, ma servono degli adeguamenti legali e adeguamenti anche nei CCL. In caso di bisogno fatti consigliare in tempo dal segretariato regionale competente di syndicom.