Heinz Gabathuler, che cosa le interessa come ricercatore nelle RAL?

Mi interessano questi gruppi quali istituzioni sociali che interagiscono tra il personale, la direzione e i sindacati. Negli scorsi decenni l’azienda, quale ambito dei rapporti di lavoro, ha assunto maggiore rilevanza e lo si vede ad esempio nella tendenza di spostare le trattative sugli adeguamenti salariali dal livello settoriale a quello aziendale.

Nel 1994 è stata introdotta la Legge sulla partecipazione. Quali competenze hanno le RAL?

La partecipazione si limita sostanzialmente all’informazione e alla consultazione. Le RAL hanno il diritto di essere regolarmente informate dalla direzione riguardo la situazione economica dell’azienda, in particolare anche in merito alla situazione occupazionale. Loro stesse possono fare proposte su alcuni ambiti tematici chiaramente definiti come la durata del lavoro, la prevenzione degli infortuni, la tutela della salute, in particolare anche in caso di trasferimenti e licenziamenti di massa. Una vera partecipazione si ha solo per questioni relative alla previdenza professionale. L’iniziativa sulla partecipazione dei sindacati era stata bocciata dalla popolazione nel 1976 e rivendicava che le RAL potessero essere rappresentate anche nei consigli di amministrazione.

Tre anni fa la partecipazione è stata aggiunta nei piani sociali.

Dal 2014 in caso di licenziamenti di massa la procedura deve essere concordata insieme alla RAL. Può tuttavia essere faticoso giungere a un accordo tra datori di lavoro e lavoratori. Generalmente nei CCL è chiaramente regolato dove sia previsto un cosiddetto «meccanismo di escalation» e dove possono essere fatti intervenire i sindacati e le associazioni padronali. In materia di partecipazione il CCL va oltre il diritto del lavoro. In importanti settori la realtà della partecipazione aziendale in Svizzera è maggiormente disciplinato dal CCL rispetto alla legislazione. Nel CCL vengono spesso definite norme di diritto del lavoro che vanno oltre la legge e in relazione al tema della partecipazione si trovano interessanti regolamenti supplementari, soprattutto in quei settori in cui le RAL sono ancorate da tempo.

La mancata protezione dal licenziamento dei rappresentanti dei lavoratori è ancora un problema...

Si tratta in effetti di un punto debole importante. I migliori diritti di partecipazione non servono a nulla se i rappresentanti dei lavoratori devono temere vessazioni e licenziamenti abusivi. In altri paesi europei questo è regolato molto meglio. Alcuni sindacati, anche syndicom, cercano pertanto di affrontare il problema a livello di CCL. Il nuovo CCL UPC stabilisce che il rappresentante aziendale dei lavoratori non possa essere licenziato per motivi economici – un regolamento esemplare!

Come si scoprono in realtà gli «interessi» del personale?

Naturalmente, al primo posto vengono salari decorosi e buone condizioni di lavoro. Tuttavia alcune persone, che si impegnano nella RAL e che hanno forti motivazioni idealiste, si stupiscono di determinati problemi dei lavoratori. Un classico sono i portabiciclette mancanti e il cibo della mensa. Una volta un rappresentante dei lavoratori mi ha detto: «Ci occuperemmo volentieri di problemi più importanti, ma in questo ambito riusciamo quanto meno a ottenere qualcosa di concreto». Le RAL devono prestare costante orecchio ai lavoratori. Le riunioni del personale sono adatte solo quando ci sono problemi più grossi, quando la RAL intende assicurarsi e farsi affidare un mandato di negoziazione dalla base. Oppure quando un sindacato vuole esporre la propria posizione a tutto il personale.

Le RAL come terreno fertile per intensificare il lavoro sindacale?

I sindacati possono approfittare delle elezioni delle rappresentanze del personale per essere ad esempio presenti con delle proprie liste.

La RAL può essere un catalizzatore della democrazia del personale?

Ci sono momenti di particolare emancipazione che vanno oltre i processi formali di questi gruppi. Un aspetto estremamente degno di nota in tema di democrazia è il fatto che per quanto riguarda i diritti di partecipazione non importa se tu collaboratore hai un passaporto svizzero o meno. Ogni due anni i dipendenti hanno l’occasione di eleggere o di farsi eleggere, indipendentemente che siano stranieri o svizzeri. Di conseguenza all’interno di queste RAL troviamo anche lavoratori migranti. Secondo punto: per decisioni importanti il personale dovrebbe essere coinvolto nel processo decisionale. Alcuni rappresentanti dei lavoratori ritengono di avere solo un mandato per la negoziazione. Le decisioni spettano all’assemblea aziendale. Le persone dovrebbero percepire i propri diritti di partecipazione senza delegare tutto alle RAL.

Fin dove possono arrivare le RAL?

Se non esistessero, mancherebbe qualcosa. Grazie al diritto di consultazione, esse contribuiscono in modo determinante a realizzare un mondo del lavoro più umano. Il loro compito principale è certamente quello di implementare il CCL in azienda. I professionisti del sindacato si trovano spesso al di fuori dell’azienda e hanno poche possibilità di osservare da vicino la realtà aziendale. Questo per i sindacati può significare uno sgravio poiché non devono arrivare da fuori per ogni piccolo problema di implementazione. Ma quando si tratta di elaborare delle alternative relative a importanti ristrutturazioni e tagli del personale, spesso una RAL non è in grado di affrontare tutto questo da sola.